Waarom vitaliteitsweken niet werken (en wat je verzuimcijfers allang wisten)

Elke vitaliteitsweek draait op dezelfde onuitgesproken belofte: dat een geconcentreerde dosis aandacht een heel jaar aan alledaagse druk ongedaan kan maken. Een aantrekkelijke belofte, want hij is goedkoop en ziet er goed uit op de foto. Hij is ook, bijna altijd, onwaar.. en dat is niet omdat mensen het niets kan schelen. Integendeel, dat kan het wel. Alleen is het format nooit gebouwd om te dragen wat het moet dragen.

Noem het vitaliteitstheater: een ijsbad, gezonde maaltijden, een week lang fruitmanden, de begeleide ademsessie, de gastspreker, de postercampagne. Niets daarvan is verkeerd. Het probleem is wat het suggereert over waar het echte werk gebeurt.. dat stress een gebeurtenis is waar je een interventie voor inplant, in plaats van iets dat dagelijks wordt opgebouwd, in de manier waarop mensen werken.

Stap één van vier

Zo werkt het: een vitaliteitsweek zorgt voor een echte piek in erkenning. Mensen voelen zich gezien, de leiding heeft het gevoel iets gedaan te hebben, het intranet krijgt de mooiste foto's van het jaar. Erkenning is echt en ze doet ertoe, maar op zichzelf is het stap één van vier. En helaas stoppen de meeste organisaties daar.

De andere drie zijn validatie, toestemming en richting. Geen van drieën kun je inplannen, en dat is precies waarom ze worden overgeslagen.

Validatie betekent de belasting benoemen als een logisch, te verwachten gevolg van echte omstandigheden, en niet als persoonlijk falen. Niet "we hebben een vitaliteitsweek gedaan", maar eerder: het is logisch dat we het hier over mentale gezondheid hebben, er staat veel op het spel in dit werk, en het is te verwachten dat dat zijn tol eist. En waar het klopt, de moeilijkere versie van diezelfde zin: we weten dat sommige collega's helemaal zijn uitgevallen, en we hebben niet genoeg van de juiste soort tijd in hen gestoken voordat dat gebeurde. Dat hardop zeggen kost niets. Het verandert wel wat mensen denken mee te mogen nemen naar een maandagochtend.

Toestemming gaat over wat de organisatie zichzelf toestaat. Het klinkt ongeveer zo: we nemen dit nu serieus, we staan onze eigen fouten toe zonder ze te hoeven verbloemen, we halen de juiste mensen erbij, en we richten onze strategie zo in dat menselijke zorg er vanaf het begin in zit en niet achteraf wordt toegevoegd. Een organisatie die nog druk bezig is haar omstandigheden te verdedigen, kan ze niet herontwerpen. Elke eerlijke observatie moet dan eerst worden weerlegd. Toestemming maakt ruimte voor de volgende stap.

Richting is waar het werk wordt. Concrete, gedateerde, ontworpen veranderingen in de dagelijkse structuur, gebouwd samen met de mensen die erin gaan leven. Vanaf volgend kwartaal, zodat het goed kan worden voorbereid, voeren we kleine en betekenisvolle veranderingen door in hoe we dag in, dag uit werken. Ontworpen samen met professionals en met onze eigen mensen. Gebouwd om ons te helpen de werkdruk te dragen die we al die tijd droegen, en om de alledaagse versie van deze cultuur gezonder en leuker te maken.

Klein en betekenisvol bijten elkaar hier niet. Een terugkerend overleg dat tien minuten eerder eindigt, zodat mensen tussen calls door kunnen ademhalen. Een gesprek over werkdruk dat plaatsvindt voordat iemand kopje-onder gaat, niet erna. Een leidinggevende die weet wat ze op een dinsdag moet vragen. Los van elkaar zien ze er op de foto niet bijzonder uit. Samen, over maanden, zijn ze precies waar verzuimcijfers van gemaakt worden.

Erkennen. Valideren. Toestaan. Richting geven. Een vitaliteitsweek doet het eerste, één keer per jaar, hardop. De andere drie gebeuren, of niet, op de andere 256 dagen.

Drie maanden later

Sla je de stap van erkenning naar actie over, dan krijg je het patroon dat elk HR-team herkent: een initiatief start met oprecht enthousiasme, wordt gefotografeerd, is een week of twee gespreksonderwerp, en dan sluit de agenda zich er weer omheen. Drie maanden later staan de verzuimcijfers precies waar ze begonnen. Want "een week lang leuk" en "echte impact op de andere 256 dagen" zijn nooit dezelfde interventie.

Dit is geen oproep om de vitaliteitsweek helemaal te schrappen. Een moment van oprechte erkenning is niet niks. Het is een oproep om te stoppen het aan te zien voor de hele interventie. De dagelijkse structuur, van hoe vergaderingen verlopen tot hoe werk wordt verdeeld, hoe een leidinggevende incheckt en hoe herstel eruitziet op een gewone dinsdag in plaats van vastgeplakt aan een vrijdagmiddag.. daar worden de verzuimcijfers gemaakt, en daar worden ze ook weer teruggedraaid. Yep! Daar ligt werk.

Een andere maatstaf

Dat is de reden voor de komende 8 weken: een andere maatstaf. Niet "hebben we dit jaar iets aan welzijn gedaan", maar "we hebben ons gewone, alledaagse werk beter gemaakt."

Erkenning is stap één van vier: een vitaliteitsweek levert echte erkenning en stopt dan. Daarom vervaagt het gevoel dat ze oproept sneller dan de omstandigheden die haar nodig maakten. Validatie, toestemming en richting zijn de drie die iets veranderen, en geen van drieën kun je inplannen. Dat is grotendeels waarom ze worden overgeslagen.

Verzuimcijfers ontstaan op gewone dagen: hoe vergaderingen lopen, hoe werk wordt verdeeld, hoe een leidinggevende incheckt en hoe herstel eruitziet op een normale dinsdag. Dat zijn de mechanismen achter een verzuimpercentage. Een week geconcentreerde aandacht raakt geen van die mechanismen, en daarom zien de cijfers in Q3 er hetzelfde uit als in Q1.